第927章 未开始便结束了！ (第7/11页)

。尤其是高潜力，这个是晋升到更高职位的关键，避免员工过早陷入“彼得原理”的怪圈。

    其次，对人才梯队名单的成员，部门负责人会提供各种培训机会及工作任务，以锻炼他们，确保他们能快速成长。人力资源部门也同步重点关注、培养这些员工。

    最后，为了确保部门负责人有动力花大力气去培养接班人，王林严格的要求，各个部门的管理者，将培养好接班人作为其考核成绩之一。同时，明确如果没有培养好接班人，就不能晋升到更高的职位。双重“压迫”下，部门负责人下大血本培养人才，与员工确立《工作与发展计划》，源源不断为公司提供优秀人才。

    内部培养、内部晋升，让员工更有归属感。同时，也使得“在爱秀集团，任何人的工作都是可以被取代的”，公司依靠流程制度而不是依赖某个“英雄”来维系公司的运转。

    不管哪个职工离开，马上就会有接班人接管他的职务。

    这也是为什么，王林经常不在公司，但整个公司却能良好运转的原因。

    王林的作用，是在关键时刻指点江山，具体的事务，都交给下面的职能部门在做。

    公司就是一条生产线，每个部门都是线上的机器和设备，配合良好。

    王林只要按下启动键，公司就能正常运转。

    为了更好的留住人才，做到人尽其才，王林还制定出一套行之有效的“轮岗”制度。

    某个职工入职生产部，但他可能并不适合这个岗位，当其它单位有岗位空缺的时候，就释放出来给内部员工申请，员工可以根据自己的匹配度进行申请。只要用工部门愿意接收，就可以轮岗或说换岗到新部门工作。